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体验式培训 发布:宁乡市元飞美包装经销部 新闻来源:tanLian.net

起源

    二战期间的英国战火飘摇。大西洋商务船队屡遭德国人袭击,许多英方年轻海员因为缺乏临战经验葬身海底,而逃生回来的不一定是身强力壮的,但都是意志力特别坚强、求生欲望特别强的人,这些人有丰富的生存经验,有很多不一样的品质,包括的协调和配合。科翰在这里找到了用武之地。1934年,科翰和其他人创办了Gordonstoun School ,年轻海员在海上的生存能力和船触礁后的生存技巧,明显提高了海员的。
    战争结束后,体验式培训的独特创意和培训方式逐渐被推广开来,培训对象由海员扩大到军人、学生、工商业人员等群体。也由单纯、培训扩展到心理培训、人格培训、等。1941年,科翰在威尔士建立Outward Bound 户外学校。Outward Bound已成为世界最知名的体验培训机构。
"There is more in you than you think" (你的拥有超过你意识到的)这是二战前比利时一所教堂墙上的铭刻,后来成为科翰所建Gordonstoun School的信条,也是他教育哲学的主旨。他相信我们每个人都有更多的勇气、力量和善良心,远多于我们认为的。他希望创造一种环境,让人们不必通过真实的艰险、自我怀疑、厌倦、受嘲笑经历,就能领悟和发现真理,认识自己,了解别人。一系列挑战性的户外活动就此扮演了“课程”的角色。

简介

    体验式培训是个过程,是个直接认知、欣然接受、尊重和运用当下被教导的知识及能力的过程。它特别适合处理人生中重要的事物,它在尊重之下去碰触人们深层的信念与态度,深植于内在的情绪、沉重的价值观,或相当难熬的人性课题!
    要更了解体验式的培训,我们先了解相反的学习法~传统式教学法。说教式的教学,也就是一个人以演讲或授课的方式传达信息给其它人,学习成果仅限于学识范围的智力层面。这教学法是以“杯与壶”的学习理论为基础 (Roger 1983; Hobbs 1986) ,简而言之,听课者就像空杯子等着授课者从知识之源,也就是“壶”,将知识注入杯子里。这是一种被动的学习方式,针对主题内容,学生不会被要求去检视他们自己的感觉、想法和领悟情形。他们可以保持个人完全的不自觉或对于主题内容引发自己或他人的情绪反应保持缄默。
体验式培训致力于一个非常不同于说教式教学方式的学习训练,还被用在烽火猎头公司。体验式培训拥有不同的质量与特质,在于它牵涉到参与者本身是否准备好在各方面来投入整个学习过程。当我们早期的学习影响被有效地重新评估时,我们在智力上、情绪上及行为层面的整合上都会有所学习,成果将显示在我们实际的态度与行为改变上。

本质

总论

    体验式培训是既令人兴奋又富有挑战性的,它包括很多不同的内容,像是针对个人或团队解决问题的行动,肢体上的挑战,,仿真练习,组织练习,分享时间,有指引的冥想,及有组织的互动。在所有的活动中,学生们是主动地参与学习的过程,并且能够从体验中产生有意义、相关的洞见。

特质

    体验式培训的本质有以下四个主要特质:
    学习者对于正在发生的学习及过程是察觉的。
    学习者是投入于省思的体验中。
    那些体验和内容是独具个人意义的:对当事人而言,学到了什么和如何学到的,对个人而言有特别的重要性。
    过程牵涉到完整的自己 -- 身体、想法、感觉和行动,不是只关于心智,换句话说,学习者是整个人全然投入的。

    这些原则造成以下的主张:
    体验式培训关乎于个人的体验,不只是他们的参与。参与者会被要求思考及运用自己的体验作为自我了解的基础和自己的需求、资源和目标的。
    参与者被视为是主动而不是被动的参与,并实地的练习这些具教育性的课题与方法。
    透过这培训的过程,(控制的位置)从老师转换到学习者,另一个说法是,在传统的学习法中,老师与学生的关系通常是不对称的,前者比后者拥有更多的力量,但在体验式学习中,这样的不对称减少了,学习者计划、实现及评估他们自己的学习。“”及学习者参与整个过程的重点不在于老师将信息灌输于学生,而在于引导学生主动学习。
    参与者为他自己的学习负责任。专家只是个和的提供者,当学习者试着主动消化外在的知识并内化为内在的参考资源时,学习就发生了。
    Kolb 察觉到当下的体验是基于反省的观察力。藉此呈现的是概念上的分析,且可以用主动的方式来测试,这样的测试产生新的体验,所以循环就开始了。这个模式允许个人偏好之学习风格的各种可能性存在,例如:有些人偏好省思、有些人偏好行动。这个含义是一个有效能的学习者能够有空间运用广泛的学习风格。 一个有效的组织具体化所有技巧在其员工之间,并允许这些技巧在适当的时机运用在工作上。 体验式学习特别强调省思,此省思是藉由省思出来的体验提供模式及架构,并提供机会让参与者在精神上及彼此支持的氛围中去参与省思/学习的过程。

特点

    体验式学习课程的特质是有活动的、多样化的、和有方向性的。更明确的说,有六个特质区别它和其它课程设计:
    内容程度适中。 体验式学习课程拥有精简的课程。集中在重要的学习领域—其中的元素是未来所要建设的重要基础,当内容的水平维持在适中程度,讲师便有时间设计活动,去介绍、呈现、运用及反映出当下学员所学的。

环节

    体验式培训的5个环节是:
    (1) 体验:参加一项活动,以观察、行动和表达的形式进行。这种体验是整个过程的基础
    (2) 分享:体验过程结束后,参加者分享他们的感觉或观察结果。
    (3) 交流:分享是第一步,关键是把分享的互相交流结合起来,与其他体验者探讨交流。
    (4) 整合:总结出原则或归纳提取出精华,以帮助体验者参加者进一步定义和认清体验中
得出来的结果。
    (5) 应用:最后将体验联系在工作中。而生活本身也是体验,新的体验,循环又开始了。

阶段

    体验式培训分为以下几个阶段
    第一阶段:评估,针对企业要解决的问题与企业进行深入的面谈,做一个全方面的评估,需求是否合适?目标是什么?什么样的课程类型最合适?
 第二阶段:课程设计,将结合企业的需求的基础上,设计课程项目并形成项目报告,并与企业共同互动探讨,并根椐课程项目报告制定设计相应的引导课程。
 第三阶段:课程实施,结合企业需求指定最适合的带队讲师,讲课程完美的演绎。
 第四阶段:跟进,培训实施完毕后,根椐企业需求与企业一起,跟进考察课程结束生一些关键的学习行为是否已经融入到企业的行为改变与工作文化中。

学习方法

总论
    在情感、行为和认知的学习上取得平衡。 体验式学习包括三个方法:
有些训练课程倾向专注在某一个领域,排除其它的领域,但体验式学习的讲师要参与者不只是知道某些事,并且能够去实践它。再者,讲师会要求参与者检视他们自己和正在教导之事之间的关系,并去体察这在参与者身上是如何运作的。
参与机会
    在任何体验式学习课程里,参与团队都有很大的益处,参与团队会将训练课程从被动的位置移为主动。团队活动促进参与者投入在学习的过程中,并让他们和讲师成为伙伴。讲授的部分减到最少,高度参与是最大特色,如游戏、、模拟练习、和案例讨论等。
运用参与者的专业知识,每个参与者在体验式课程中都带来相关的经验,有些经验可直接应用,有些可能从之前的工作状况或遭遇牵涉到类似的经验。无论是哪种情形,大多数的学习是来自于同学,你可以建立自己的,提供很多机会让参与者彼此学习。
实际问题解决
    体验式学习着重在现实世界。课程会安排机会并让参与者运用课程内容解决其正经历到的实际问题。运用课程内容,不只是发生在训练之后,而且是在课程进行时的主要焦点。当参与者将所学运用在解决自己的状况和案例上时,是他们学习得最好的时候。这给予直接的实用信息,并赋予参与者在问题点上运用的能力。
允许重新计划
    允许重新计划,任何训练课程的结论都会令参与者自然地问“那接下来要如何呢?”,要衡量体验式学习课程的成功与否,端看这个问题是如何被回答的。也就是说,如何将所学转换到工作或带回家。一个主动式的课程结束时,会考虑到参与者要采取的下一步行动,以及他们实行新想法和技巧时将会面对的障碍。
结论
    体验式培训课程的环境是独特和特别的。它是具有活力、魅力、有趣和令人觉得非常值得的。同时,它提供参与者一个密集、深入且意义深远的学习体验。 我们相信学习能够且应该是一个令人享受的过程,体验式学习已经证明是一个很有力量、成功成就个人的学习工具,并且是有意义且相当有趣的。

创业

    是国内较为流行的一种创业模式,创业者可以通过在实体经营场所内亲身实践操各个经营环节:采购、技术操作、店员管理、店面摆设、店内设计、销售技巧、顾客回访等,通过这样的完整经营训练,创业者可以领会整个创业经营过程,掌握创业技巧,实现从职员到老板的角色转变,为自己将来创业做好能力与认知的准备,为日后踏上创业之路,做好充分的铺垫。

意义

    拓展训练的突出特点 投入为先:拓展训练的所有项目都以体能活动为引导,引发出认知活动、情感活动、意志活动和交往活动,有明确的操作过程,要求学员全情投入才能获得最大价值。  挑战自我:拓展训练的项目都具有一定的难度,表现在心理素质的考验上,需要学员向自己的能力极限挑战,跨越"心理极限"。  熔炼团队:体验团队的伟大力量,增强团队成员的责任心与参与意识,树立相互配合,相互支持的团队精神和群体合作意识。  高峰体验:在克服困难,顺利完成训练项目要求以后,学员能够体会到发自内心的胜利感和自豪感,获得人生难得的高峰体验。  自我教育:培训师只会在训练前把课程的内容、目的、要求以及必要的安全注意事项向学员讲清楚,活动中一般不进行讲述,也不参与讨论,充分尊重学员的主体地位和主观能动性。  通过拓展训练,参训者在如下方面有显著的提高:认识自身潜能,增强自信心,改善自身形象;克服心理惰性,磨练战胜困难的毅力;启发想象力与创造力,提高解决问题的能力;认识群体的作用,增进对集体的参与意识与责任心;改善人际关系,学会关心,更为融洽地与群体合作.体验式培训
体验式培训有利于缓解企业面临的三大挑战:
挑战一:团队士气低落,影响工作效率企业员工的交流沟通减少,因为害怕交叉感染互相之间缺乏合作,甚至彼此的信任程度大大下降。在工作上,团队配合不畅明显降低了工作效率,使领导力也大受影响。
  挑战二:员工对工作专注力明显下降在长期松散的工作方式和节奏过后,精神难以集中;企业的文化和团队精神受到严峻考验。企业的放假,使大量的工作被搁置,公司只好采取弹性工作,或暂时放长假,原有的工作流程和方式被打乱,恢复后重新熟悉业务也需要一定的时间。
  挑战三:员工压抑过久需要放松调整在高度紧张和双重压力之下,坚持工作的员工身心疲惫,业务量急剧下降,现金出现倒流;许多日常工作无法开展,经销商不愿上门,销售人员见不到客户,不能出差,不能集会等。

方法论

案例分析法

    案例分析法,又称案例研讨法,由哈佛大学1980年开发完成。案例分析法 开始只是作为一种教育技法被用于高级经理人及商业政策的相关教育实践中, 后来被许多企业借鉴,成为员工培训的一种重要方法。
1998年,中国海尔集团成功兼并原青岛红星电器厂的故事被写进哈佛案例, 即“海尔文化激活休克鱼”,海尔作为美国哈佛大学商学院写入哈佛教材案例的 第一家中国企业,开创了我国企业管理科学案例走向世界的先河。经过对案例的 分析,人们惊异地发现:兼并生效之后,海尔派去的第一批人不是出自财务部, 而是出自企业文化中心。他们首先宣讲的是企业文化、管理模式,而不是投资额度、赢利指针。账面上一时的得失不在他们的视野之内,企业长远的价值才是他 们的立足点。企业文化,被很多国内外企业摆到了重中之重的位置。
    不难看到,案例分析法是把实际工作中出现的问题作为案例,交给受训人 员研究分析,以此培养学员的分析能力、判断能力、解决问题及执行业务能力 的一种培训方法。适用的培训对象有:新进员工、管理者、经营干部、后备人 员等。培训主要是以会议讨论的方式进行。

头脑风暴法

    头脑风暴法又称智力激励法,BS ( Brain Storming )法,由现代创造学的创 始人,美国学者阿历克斯·奥斯本1939年首次提出,1953年正式发表。它是 一种通过小型会议的组织形式,让所有参与者在自由愉快、畅所欲言的气氛中, 自由交换想法或点子,并以此激发与会者创意及灵感,使各种设想在相互碰撞 中激起脑海的创造性“风暴”的方法。适合于解决比较简单、严格确定的问题, 如产品名称、广告口号、销售方法、产品的多样化研究等,以及需要大量的构 思、创意的行业,如广告业。
    华立集团总部14楼会议室,正在进行中高层管理人员“寻找企业成功因素” 的培训。老师介绍游戏规则为:
    第一,发表观点阶段。每人畅所欲言地就讨论主题发表自己的观点,并陈 述自己的理由和证据。每个人的发言时间不得超过3分钟,不许在别人发言的 时候随意插话。如果认为自己的观点在规定时间内不能表达清楚和完整的,等 大家都讲完后再补充发言。每个人的观点都将记录在黑板上。
    第二,自由评议阶段。就黑板中写出的观点尽情地予以评论,每个人的发 言时间也限制在5分钟之内。请大家只就观点进行评述,不要针对个人,更不 应进行人身攻击,这是一个非常重要的准则。
    第三,决策阶段。在讨论之前,每人会得到一张不干肢片,这张胶片我们已 经把它切为4个小块。在表决阶段时,请大家按照顺序走上来,在所认可的观点 上贴上不干肢。可以把这4个不干胶全都一次性地贴在一个观点上,也可以把这 4个不干胶分开贴。然后我们来进行总结,从而形成我们价值的基本排序。
    经过大家的集体表决,运用群体决策法从中选出了五个关键的成功要素, 它们的顺序是:出色的企业领导人;善于把握机会和政策的能力;以市场为中 心的经营方针;不断追求进步的精神;面对困境及时反省、果断调整。
    头脑风暴法,一般员工、管理者、监督人员、领导干部都可参与,运用头脑风暴有四大原则:
·    禁止评论他人构想的好坏;
·    最狂妄的想象是最受欢迎的;
·    重量不重质,即为了探求最大量的灵感,任何一种构想都可被接纳;
·    鼓励利用别人的灵感加以想象、变化、组合等以激发更多更新的灵感。
    面对复杂的发明创造和涉及决策的多元化问题,“畅所欲言”的头脑风暴法 往往会显示出意想不到的威力。

情景模拟

    张老板在北京开鸿运餐厅3年了。虽不能说规模很大,但凭着辛苦的经营 和明确的思路,每天顾客盈门,生意非常的火红。离春节还有一个月,除夕夜 家宴的预订单已经达到餐馆饱和量的2/3。但张老板却为一件事情非常闹 心,那就是大厨何师傅,当初开这家店时,张老板是三顾茅庐把何师傅请来的, 最开始两人合作得不错,张老板尊敬何师傅,何师傅也很卖力,但是日子久了, 问题就慢慢显现出来了。何师傅在二厨、三厨中很有威信,也很照顾下面的厨 子,大家都很听他的。何师傅经常上班迟到,工作时间喝酒,甚至发展到 明目张胆拿厨房的东西,被张老板当面撞见过几次,但何师傅丝毫没有收敛的 意思,自恃有绝活手艺和特殊资历,不太把张老板放在眼里,何师傅来向 张老板提出春节要回老家过,因为自从跟张老板出来一直没回过家,如果 不批准就不打算在张老板的店干了。张老板觉得这是个棘手的问题,订单这么 多,大厨走了怎么办?再加上长期积压的一系列问题,于是决定找何师傅谈谈, 先探探他的底,再决定下一步怎么行动。看看有无改善关系的可能,毕竟春节 将至了,但是终归店是张老板的,长期这么受制于别人也不是个事呀。不知不 觉来到了约定的地方,张老板看到何师傅在向自己招手了……
    这是人和汇力公司在给全国的餐饮行业总裁班培训中的一个情景模拟,在 培训课堂上,学员们要分别扮演张老板和何师傅进行谈话。所有同学要给予评 价,最后老师要点评。情景模拟是为了避免传统培训模式只重知识传授而无法 达到能力转换的缺点而产生的一种新的培训模式,基本过程是:通过教师讲解 方法和原理及学员研究案例,进行实际演练,同学和老师一起反馈,并进行多 次反复,达到不断提高职务工作能力。
这种方法越来越广泛被应用到与管理相关的培训中,比较而言,过去的单 向的理论灌输更像是纸上谈兵。而大家觉得这种情景模拟和角色扮演的方式更 贴近工作场景,在老师的点评下看到了自己的不足,对解决实际工作问题启发 性更大。尤其是在飞行员这样的特殊行业,模拟仓训练成为必不可少的上飞机 驾驶前的技能训练。

拓展训练

    第二次世界大战时,盟军的舰队常常被纳粹的潜艇击沉,令人惊异的是, 能够在大海上漂流数天,甚至几星期,并最终生存下来的并不是体能最好的年 轻人,而是意志最坚定的中年人。因为他们比年轻人更具备应付困难的经验与 勇气。成功并非依靠强大的体能,而是强大的意志力。根据这一理念,盟军成 立了拓展训练培训学校,专门训练特种战士在面对绝境时所表现出来的勇气、 态度与意志。
    第二次世界大战后,的独特创意和训练方式转向商界精英,因为 他们看到这种训练所培养的素质,也正是企业的立身根本。拓展训练主要在户 外进行,充分利用大自然的真实险境,高度互动,场景寓意深刻,让参训者在 应对挑战时,磨炼意志、陶冶情操、完善人格、熔炼团队,从而达到态度、人 生观及团队精神等方面的提升。在拓展训练中,学员才是真正的主角,因为它 是一种内省式的学习方法。我们培训师所要做的就是更好地引导学员去参与。这 种训练使得学员间亲密度达至空前程度,延伸至企业实际工作当中,则培养了良 好的企业文化与团队精神。下面是一所大学的MBA学员在拓展训练中的感受。
“在所有的训练中,给我印象最深的就是“翻越求生墙”这个项目。其实, 我本身就畏高,有时候站在高一点

翻墙求生拓展培训

的地方就头晕目眩,而求生墙有3.8米多高, 且没有任何保险措施,当大家走到训练场地的时候都议论纷纷,那么高的墙要 翻过去确实是很困难的。开始,大家也你一言我一语地出起主意来,比如要拿 个竹篙撑上去什么的,可是助教回答我们的却是什么道具都不能用。最后大家 协商的结果是用搭人梯的方法,左边和右边各站一人,踩着他们的肩膀上去, 先爬上去的人再用手拉下面的人上来。轮到我了,我心中暗暗鼓励自己要勇敢, 踩上队员肩膀的时候,身后有几双大而有力的手顶住我的背部及臀部,让我感 觉到有一股力量在支持着我,一种从未有过的安全感油然而生,也充满了勇气, “站直了,身体向上挪动”在其他队员的呼喊中,我把手伸向了上面接应的队员, 他们用力地握住我的手臂,把我抬了上去,当所有人出色地翻越了求生墙后, 大家的欢呼声使我知道了我们出色地完成了任务。从这个单项训练的整个过程, 我经历了恐慌——勇敢——胜利的过程,成功后心里有说不出的高兴。从此也 可以看出,人的潜能是需要挖掘的,要创造条件,寻找机会,拓展训练的项目 对人的体能的要求并不高,更多的是对人的心理的挑战,而且也会感悟到、体 验到它是一项让每个人在心灵和精神上都有一个新的超越,重新认识自己、认 识生命的活动,你会发现人的潜能真的是巨大的。这个训练项目告诉我们:挑 战自我,没有不可能的事,不要轻易说“不”,要重新认识自我,超越自我。只 有众志成城,并有条不紊地去行动的前提下,方可顺利完成目标。”
    拓展训练已不仅仅局限于大自然,而是以更加丰富多彩的形式呈现 出来。比如真实的市场,让学员置身市场,从中体验学习销售、沟通等经营行 为。再比如,让不懂音乐的人组成交响乐团等。